Axiomes propose aux entreprises et organisation des dispositifs personnalisé et conventionné de Consultation de Clinique du Travail.
Nous proposons d’aider les organisations à appréhender les conflits dans leur globalité.
En effet, d’un point de vue interactionnel, les risques psychosociaux sont une source utile de développement d’apprentissage organisationnel. Exprimer le conflit ou le différend permet de le remettre à plat pour le traiter ou le dépasser afin d’arrêter les gaspillages d’énergie et de santé physique psychique, de coûts cachés en surcoût altérant la performance économique de l’entreprise.
L’objectif est de mettre à disposition des salariés, pendant une durée définie contractuellement, un endroit opportun auquel s’adresser à des professionnels en cas de conflit ou de perception d’un risque psychosocial sur la place de travail, quelle que soit la nature ou la gravité du conflit en question.
La confidentialité de notre intervention est garantie dans le cadre de la consultation, sous réserve de la présence d’indices importants selon lesquels existerait une situation de harcèlement ou de comportement abusif grave. Cette réserve permet de garantir que des situations graves ne puissent pas rester ignorées.
La consultation de la cellule est totalement confidentielle et ne fait pas l’objet d’une information à la hiérarchie.
Sa mission consiste à traiter, dans des délais brefs et de façon neutre et professionnelle, l’ensemble des cas qui lui seront soumis, grâce à l’engagement d’intervenants de l’équipe mixte d’AXIOMES.
Pour en savoir plus et construire ensemble une offre personnalisée : Contacts
[toggle title= »En savoir plus sur notre approche qui privilégie une explication systémique du risque psychosocial »]
Nous voyons, le trouble psychosocial comme la résultante d’une interaction pathogène entre une ou des personnes dans un contexte donné. L’interaction est vue comme un système.
En observant le système, nous cherchons à repérer les règles, le programme réel qui préside à son fonctionnement. L’identification de ce modèle de fonctionnement à valeur de diagnostic et permet de mettre au point des stratégies d’intervention.
Plus que la recherche d’un sens symbolique, de motivations ou de causes tirées du passé, nous nous concentrons sur la recherche d’un modèle opératoire pour changer la où les situations
Dans une interaction, tout comportement à valeur de message. On ne peut donc pas ne pas communiquer. Tout comportement influence d’autres comportements qui l’influencent en retour.
Le conflit cognitif est un affrontement d’idées portant sur les processus de travail, sans impact important sur les relations personnelles entre protagonistes. En revanche, le conflit relationnel, présente des enjeux centrés sur le pouvoir et l’émotion, l’objet verbalisé du conflit occupant une place peu importante, relevant presque du prétexte.
Tomber d’accord pour ne plus alimenter les comportements qui alimentent ou entretienne les risques, c’est redonner espoir et confiance. En considérant le conflit comment une réalité psychosociale vivante ou une dynamique fluctuante des relations au sein d’un collectif, cela ouvre des possibilités renouvelées afin de se libérer des différends et de les dépasser.
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